Gestaltung und Einführung von Vergütungsstrukturen:
- Bestimmung des Grades der Wettbewerbsfähigkeit des Vergütungsmodells in Bezug auf den Markt.
- Analyse des internen Gerechtigkeitsgrades, der zwischen den verschiedenen Gruppen von Arbeitsposten, die analysiert werden, besteht.
- Kritische Analyse des Vergütungsmodells, wozu gegebenenfalls an jenem Modell vorzunehmende Korrekturen bestimmt werden.
- Analyse des sich aus der Einführung oder Änderung eines Vergütungsmodells ergebenden Nachklangs.
- Definition von Vergütungsgruppen nach Familien oder Berufsgruppen.
- Definition von Vergütungspolitiken, durch die die Vergütungsbehandlung der Individuen während ihrer Entwicklung in der Organisation geführt wird.
Auswahl des Personals:
- Erstellung des Kandidatenprofils, wobei sowohl berufliche als auch persönliche Aspekte erwogen werden.
- Wahl der angemessensten Kanäle, um auf effektive und kostengünstige Weise den passenden Kandidaten zu finden.
- Entgegennahme von Lebensläufen und personalisierte Betreuung des Kandidaten, wobei dieser darüber informiert wird, in welcher Lage sich seine Bewerbung zu jedem Zeitpunkt befindet./li>
- Psycho-technische Tests und Wissenstests, die sich dem gewünschten Profil anpassen.
- Bewertung und Vergleich des Kandidaten mit dem ausgewählten Profil.
- Erstellung eines Berichts über die ausgewählten Kandidaten, die sich dem Profil am meisten anpassen.
Definition von Politiken, strategischen Plänen und Organigrammen des Personalmanagements:
- Definition des strategischen Plans und des Organigramms des Personalmanagements.
- Analyse und Neugestaltung von Firmenstrukturen.
- Erstellung des Organigramms der Führungskräfte der Personalwesenfunktion.
- Gestaltung und Einführung von Politiken und Hilfsmitteln des Personalmanagements.
- Erstellung von Wettbewerbskatalogen, dabei von der Geschäftsstrategie ausgehend.
- Definition von Wegweisern und leistungsstarken Maßnahmen pro Organisationsbereiche und -ebenen.